「当施設の管理職といえば、主任以上。管理監督者も同じではないのか・・・。」とイメージされた場合、もしかしたら御社では人件費に大きなリスクを抱えているかもしれません。そのため、労働基準法のルールに則って問題がないか確認する必要があります。

なぜならば、労働基準法に定めている管理監督者に該当すれば、「労働時間等の規定の適用が除外される＝残業代不要」となります。しかし、施設内で管理職と呼ばれる役職であっても、労働基準監督署や裁判所などにより管理監督者に不該当と判断された場合、残業代を支払わなければなりません。しかも、過去に遡って請求されることも少なくありません（いわゆる名ばかり管理職問題）。

ここで一つの事例を見てみましょう。

事例：

　　　管理監督者と考え、残業代を払っていなかった。給与額、残業時間は次の通り。
　　　・１時間当たり1,500円の給与

　　　・１ヶ月当たり、100時間の残業（時間外労働）を行っていた

　　　　　　　管理監督者として認められなかった場合に必要な残業代は次の通り。

　　　（中小企業）　（注１）

　　　1,500×1.25×100時間＝187,500円　　　

　　　残業代として、１ヶ月あたり187,500円が必要

　　　（大企業）

　　　（1,500×1.25×60時間）+（1,500×1.5×40時間）＝202,500

　　　残業代として、１ヶ月あたり202,500円が必要

この事例では、月額にして約２０万円もの人件費が追加的に必要されています。仮に過去２年間について請求された場合４８０万円（２０万円×２４ヶ月）となってしまいます。（注２）

このように、想定外の人件費を突然負担しなければならなくなれば、資金繰りに影響しますし、法令に違反していたという情報が漏れれば社員の信頼を失うことにもなり、経営に大きなダメージとなります。こうしたリスクを負わないようにするためには、管理監督者の範囲を拡大解釈するのではなく、きちんと見極める必要があります。そして、その範囲から外れた社員については、通常通り残業代を支給する必要があります。

では、労働基準法の管理監督者はどのような人のことをいうのでしょう。
行政通達のポイントから考えると、次の３つの要件を満たす必要があると考えられます。

重要な職務と権限・責任が与えられ、経営者と一体的な立場にあること

労務時間に関して自己の裁量があること

職務の重要性にふさわしい処遇（相応の給与及び賞与）を受けていること

自社の管理職が、上記の要件にあてはまっているか確認し、必要に応じて労働条件を見直してみることをお勧めします。

（注１）中小企業に該当するか否かは、業種別に「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。医療、福祉は、日本産業分類によりサービス業にあたります。サービス業は資本金5,000万円以下または100人以下で中小企業と判断されます。
　　

（注２）事例では、中小企業の割増賃金率が1.25倍となっていますが、大企業の割増賃金率は1カ月60時間を超える残業に対しては1.5倍になっています。これは、平成22年に大企業については割増賃金率が改正されたためですが、中小企業についても法改正施行から3年経過後（平成25年）に改めて検討することとされています。実現されると、中小企業も大企業と同水準の負担が求められることになります。