医療・介護人事労務サポーターズ浜松では、介護事業者の皆様が改定される介護報酬にスムーズ対応できるようご支援させてさていただきたいと考え、平成24年3月17日（土）にセミナーを開催することを企画しております。

講師には、介護事業のコンサルティングなどで幅広く活躍されている先生をお招きし、介護報酬の改定などについてお話いただきます。また、労務対策については代表の太田からお話しさせていただきます。

日時　　　　 ：平成２４年３月１７日（土）

             　 １３：３０～１６：４０（受付１３：１５～）

場所　　　　 ：アクトシティ浜松　研修交流センター
　　　　　　　　 ３６音楽セミナー室

受講料　　　：５，０００円（税込）/人
            　  一社につき二名以上ご参加の場合は、 ３，０００円（税込）/人

定員　　  　 ：２０名（定員になり次第締め切り）　

タイトル　　 ：第一部　（講師：原田　匡）
　　　　　　　　「２０１２年介護保険法・報酬改正の全容と
　　　　　　　　　今後の介護経営成功のキーワード」

 　　　　　　　第二部　（講師：太田　法行）
　　　　　　　　「介護事業者が絶対におさえるべき
　　　　　　　　　　　　　  労務対策のポイント」

貴重な機会ですので、ぜひお越しください。

お申し込みは、メール又はお電話にて承ります。

　　　正社員転換制度

　　　共通処遇制度

　　　共通教育訓練制度

　　　短時間正社員制度

　　　健康診断制度

事業主が就業規則又は労働協約に、パートタイム労働者又は有期契約労働者から正社員への転換のための試験制度を新たに定め、制度導入後2年間のうちに1人以上転換させた場合に、10人目まで奨励金を支給します。

※　Ⅱについて、母子家庭の母等の場合は、中小企業30万円、大企業25万円を支給。

●転換日の前日から起算して６ヶ月前の日から１年を経過した日までの間に、雇用する労働者（雇用保険被保険者に
 　限る）を解雇していないこと。

●対象労働者の転換日および支給申請日において、対象労働者のほかにも正社員を雇用していること。

●「正社員への転換のための試験制度」とは、次に該当する制度をいいます。
   事業主がその雇用するパートタイム労働者・有期契約労働者を正社員に転換させる試験制度
      （面接試験・筆記試験等の他、人事評価等による選考・推薦も含む）であること。
  　当該制度が適用されるための合理的な条件が明示されていること。

●転換後の「正社員」は、次の全てに該当する労働者をいいます。
   労働契約期間の定めがないこと
   その事業所において正規の従業員として位置づけられていること
   社会通念等に照らして、雇用形態、賃金体系などが正規の従業員として妥当なものであること
   雇用保険及び社会保険の被保険者であること

●転換前のパートタイム労働者・有期契約労働者は次の全てに該当することが必要です。  
   転換前６ヶ月以上、パートタイム労働者・有期契約労働者として支給申請事業主に雇用されていたこと
   正社員転換日の前日から過去３年間、正社員または短時間正社員として支給申請事業主に雇用されていなかっ
　　　　たこと
   正社員として雇用することを前提として雇用された労働者ではないこと
   制度導入日から２年以内に正社員に転換したこと

パートタイム労働者・有期契約労働者に対して正社員と共通の処遇制度を設け、実際に適用した場合に支給します。

●対象となるパートタイム労働者・有期契約労働者に次の全てに該当する者が含まれていることが必要です。
雇用保険の被保険者であること
共通処遇制度の適用後、適用前より格付けや賃金が低下していないこと
正社員と共通の区分に格付けされていること

●次の全てに該当する事業主に対して支給します。
制度導入日から２年以内に制度を適用したこと
共通処遇制度の適用日および支給申請日において正社員を雇用していること
正社員に適用する処遇制度を共通処遇制度と同時またはそれ以前に導入していること

●共通処遇制度とは・・・正社員と共通の評価・資格制度で、労働者の職務または職能に応じた区分を設け、その区
　 分に応じた基本給、賞与などの待遇が定められている制度で、以下の全てに該当することが必要です。
職務または職能に対応した格付け区分を３区分以上設けていること
当該区分が正社員の処遇制度の区分と２区分以上同じであること
同一区分における、正社員とパートタイム労働者・有期契約労働者の待遇の均衡が図られており、基本給、賞与、役
    付手当、精勤手当など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額が正社員と同等であること

パートタイム労働者・有期契約労働者に対して、正社員と共通のカリキュラム内容と時間による教育訓練制度を設け、中小企業は延べ10人、大企業は延べ30人に実施、修了させた場合に支給します。

●対象となる共通教育訓練制度は、以下の全てに該当することが必要です。
パートタイム労働者・有期契約労働者の職務に必要な能力を付与したり、キャリア形成を図るため、正社員と共通の
    カリキュラム内容と時間などで実施するものであり、次のア～ウに該当しないものです。
　     ア.初任者研修や接遇研修など基礎的な知識、能力を付与するためのもの
　     イ.指導員、講師などによる講義等が全く含まれないもの
　     ウ.パートタイム労働法等の労働関係法令により実施が義務づけられているもの
生産ラインまたは就労の場における通常の業務とは別に行われている教育訓練（OFF－JT）であり、その時間の賃
    金の他、受講料、交通費などの諸経費を全額授業主が負担するものであること
教育訓練は1人につき6時間以上（休憩時間、移動時間等は除く）であること

●次の全てに該当する事業主に対して支給されます。
制度導入日から2年以内に、中小企業は延べ10人以上、大企業は延べ３０人以上に実施し、修了させたこと
    （※平成23年度中は、事業主の選択により、制度の対象労働者の3割以上に実施し、終了させることでも可）
当該教育訓練を修了した労働者の2分の1以上が雇用保険の被保険者であること
共通教育訓練制度の適用日および支給申請日において正社員を雇用していること

  短時間正社員制度を設け、実際に利用者が出た場合に、対象労働者10人目まで支給します。

※中小規模事業主：常時雇用する労働者が300人を超えない事業主
　 大規模事業主　 ：中小規模事業主以外の事業主

※Ⅱについては、対象労働者が母子家庭の母等である場合は、中小規模事業主30万円、大規模事業主25万円を支給
   します。

●奨励金の対象となる短時間正社員制度
  上記に加えて、以下の全てに該当することが必要です。
雇用している労働者または新たに雇い入れる労働者に適用される制度であること
その事業所において正規の従業員として位置づけられていること
所定労働時間の短縮について、フルタイム正社員と比較して以下のいずれかに該当する制度であること
　  ①1日の所定労働時間を短縮する制度
　　   1日の所定労働時間が7時間以上であり、1日の所定労働時間を1時間以上短縮する制度
　  ②週または月の所定労働時間を短縮する制度
　　   1週当たりの所定労働時間が35時間以上であり、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮する制度
　  ③週または月の所定労働日数を短縮する制度
　　   1週あたりの所定労働日数が5日以上であり、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮する制度
社会通念に照らして、また、同一企業の他の職種等の正規の従業員と比較して、雇用形態、賃金体系などが正規
    の従業員として妥当なものであること
時間当たりの基本給、賞与・退職金などの算定方法が、同一事業所に雇用される同種のフルタイム正社員と同等で
    あること
正社員が制度を利用する場合、育児・介護以外の事由で利用できる制度であり、利用期間経過後に原職または原
    職相当職に復帰させるものであること

●次の全てに該当する労働者が対象となります
本人の自発的な申出により、連続する3ヶ月以上の期間、制度を利用し、かつ制度適用後6ヶ月分の賃金が支給され
    ていること（同じ労働者が複数回利用しても、奨励金の対象となるのは1回限りです。）
雇用保険の適用基準を満たす場合、被保険者であること
社会保険の適用事業所に雇用されている場合、被保険者であること
パートタイム労働者・有期契約労働者が制度を利用して短時間正社員となった場合は、適用日の前日から起算して
    過去3年間にその企業において正社員または短時間正社員であったことがないこと
制度導入から5年以内に短時間正社員制度の利用を開始したこと

●次の全てに該当する事業主に対して支給します
制度適用日および支給申請日において、対象労働者のほかにフルタイム正社員を雇用していること
新たに短時間正社員制度を適用した日の前日から起算して6ヶ月前の日から1年を経過した日までにおいて、雇用す
    る労働者（雇用保険被保険者に限る）を解雇していないこと

パートタイム労働者・有期契約労働者に対する健康診断制度を導入し、実際に延べ4人以上に実施した事業主に支給します。

●奨励金の対象となる健康診断制度

以下の（１）、（２）に該当することが必要です。
（１）以下の①～④のいずれかの制度を導入すること
　　①雇入時健康診断　　②定期健康診断　　③人間ドック　　④生活習慣病予防検診
（２）健康診断の経費について、①雇入時健康診断と②定期健康診断については全額、③人間ドックと④生活習慣病予
　 　防検診については半額以上を事業主が負担すること

●次の全てに該当する事業主に対して支給します
制度導入から2年以内に、対象となる健康診断を延べ4人以上に実施したこと
健康診断の経費について、雇入時健康診断と定期健康診断は全額、人間ドックと生活習慣病予防検診は半額以上
    を負担したこと

事業所内保育施設設置・運営等支援助成金

事業主が小学校就学前（小規模事業主は３歳）までの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を設け、利用者が出たとき。

事業主が育児休業取得者を原職等に復帰させ、育児休業など職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度を利用しやすい職場環境の整備のため、研修等を実施したとき。

育児休業取得者が始めて出た中小企業事業主（労働者数100人以下）に助成金を支給します。　この助成金は平成１８年度から平成２３年度までの時限措置です。

乳幼児の定員が１０人以上であり、１人当たりの面積が原則として７㎡以上であること
２歳未満の子を保育する乳児室と２歳以上の子を保育する保育室があること。
調理室・便所があること等
原則として児童福祉最低基準の要件を満たしていること等
設置場所は、事業所の敷地内、近接地、労働者の通勤経路・移住地の近接地であり、継続的に利用が見込ま
　　れるものであること
利用者は、原則として、その雇用する労働者又はその雇用する労働者以外の雇用保険被保険者である労働者
　　であること

・設置費及び増築費は、建築の専門家による査定を経て支給額を決定するため、実際に建築に要した費用に助成率を掛けた額が支給額となるものではありません。

・同一の事業所内保育施設について、国等から設置費に係る助成均等を受給している又は受給しようとしている事業主等は、この助成金を重複して受給することはできません。

・設置費又は増築費の支給を受けた事業所内保育施設を廃止等した場合には、国庫納付に関する条件が付されない場合を除き、助成金の全部又は一部を返還していただくことになります。

・事業所内保育施設は児童福祉法の認可外保育施設に該当しますので、その運営や保育内容等は、都道府県等の指導の対象となります。事業所内保育施設の設置に当たっては、助成金の申請前に都道府県等に相談を行うようにしてください。

・育児・介護休業法に規定する育児休業、所定外労働の制限及び所定労働時間の短縮措置を労働協約又は就業規則に定め、実施している必要があります。また、一般事業主行動計画の策定・届出・公表・周知を行っていることが必要です。

  ※H24.7.1以降に開始する場合は小学校就学の始期に改正予定

●1日の所定労働時間を原則として6時間とする制度を含む以下の（１）～（３）のいずれかの短時間勤務制度を労働協約または就業規則に規定し、連続して6ヶ月以上利用していることが必要です。

●次の全てに該当する事業主に対して支給されます。

小規模事業主に該当し、以下の（ア）および（イ）を満たしていること。
　　（ア）少なくとも3歳に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則
　　　　　により制度化している

　　（イ）短時間勤務制度の利用を希望した小学校第3学年修了までの子を養育する労働者（雇用保険の被保険者）
　　　　　に、連続 して6ヶ月以上制度を利用させた。
　   小学校第3学年修了までの子を養育する労働者を対象とする場合は、小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が利用できる短時間　
　　　 勤務制度を労働協約または就業規則により制度化していることが必要です。

　　または、中規模事業主もしくは大規模事業主に該当し、以下の（ア）および（イ）を満たしていること。
　　（ア）少なくとも小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約
        または就業規則により制度化している。なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業主にお
        いて制度化していることが必要です。

    （イ）短時間勤務制度の利用を希望した小学校第3学年修了までの子を養育する労働者（雇用保険の被保険者）
        に、連続して6ヶ月以上制度を利用させた

       小学校第3学年修了までの子を養育する労働者を対象とする場合は、小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が利用できる短時間
       勤務制度を労働協約または就業規則により制度化していることが必要です。

支給申請に係る短時間勤務制度を連続して6ヶ月以上利用した労働者であって、短時間勤務開始時に、雇用保
    険の被保険者として雇用し、短時間勤務制度を6ヶ月利用した翌日から引き続き1ヶ月以上雇用しており、さらに
    申請日において雇用していること
育児・介護休業法に規定する育児休業、所定外労働の免除及び所定労働時間の短縮措置について、労働協約
    または就業規則に定め、実施していること
一般事業主行動計画を策定・届出していること。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させる
   ための措置を講じていること

※平成24年4月1日以降支給額が以下のように改正される予定です

※小規模事業主・・・常用雇用労働者100人以下
  中規模事業主・・・常用雇用労働者101人～300人
  大規模事業主・・・常用雇用労働者301人以上

※2人目以降の支給対象労働者は、同一の子を養育する同一の労働者を除きます

・最初の支給対象労働者が生じた日の翌日から5年以内、1事業主当たり延べ10人（小規模事業主は5人）までの支給となります。

・この助成金は支給対象となる短時間勤務制度を連続して6ヶ月以上利用させたことが要件ですので、休業、欠勤などにより短時間勤務が中断している場合は、支給対象とならない場合があります。

・過去に、育児・介護雇用安定等助成金の短時間勤務支援コースおよび中小企業両立支援助成金の中小企業子育て支援助成金（短時間勤務制度についての助成に限る）を受給している場合は、支給を受けている労働者の人数を通算するものとします。

・中小企業両立支援助成金（中小企業子育て支援助成金、継続就業支援コース）、均衡待遇・正社員化推進奨励金、短時間労働者均衡待遇等助成金（短時間正社員制度導入促進等助成金）との併給はできない場合があります。

常用雇用する労働者の数が100人以下であること

育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約または就業規則に規定し、連続した6ヶ月以上の
    育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業を含む）を取得した労働者を規定に基
　　づき原職等に復帰させたこと

育児休業制度、育児のための短時間勤務制度その他職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度の内
　　容の理解と利用促進のための研修を実施していること

雇用する雇用保険の被保険者であって、初めて育児休業を終了した労働者が平成23年10月1日以降に出たこと

対象育児休業取得者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業）を開始する
    日において、雇用保険の被保険者として雇用していたこと。

対象育児休業取得者を休業終了日（※）の後、引き続き雇用保険の被保険者として1年以上雇用しており、さらに
    支給申請日において雇用していること。ただし、対象育児休業取得者の休業終了日の翌日から起算して1年の間
　　において、就労予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が5割に満たない場合は、支給対象になら
　　ないこと　
    （※）子の1歳到達日を超えて休業した場合は、子の１歳の誕生日の前日

育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業の制度および育児のための短時間勤務制度について、労働
    協約または就業規則に規定していること

一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届けていること。また、その一般事業主行動計画を公
    表し、労働者に周知させるための措置を講じていること

・支給決定の対象となる育児休業取得者は、1事業当たり延べ5人までとします。

・同一の対象育児休業取得者を再度支給決定の対象とすることは差し支えありません。

・両立支援助成金（子育て期短時間勤務支援助成金）との併給はできない場合があります。

管理職等を含む全ての雇用保険被保険者が受講していること
事業所の育児休業制度、育児のための短時間勤務制度、その他職業生活と家庭生活の両立を支援するための
　　制度の内容の理解と利用促進のための説明を含むこと
研修時間は2時間以上とすること
支給申請日までの過去1年間に1回以上開催したこと（受講者を事業所や職種などで分割して実施することは差し支えない）

●次の全てにあてはまる雇用保険の適用事業主に支給されます。

次世代育成支援対策推進法に基づき、支給申請前に一般事業主行動計画を策定し、その旨
    を都道府県労働局長に届けていること。平成２１年４月１日以後、行動計画を策定または変更
    した場合は、その行動計画を公表し、かつ、従業員に対し周知したこと。
　　(注)支給申請前に行動計画策定・変更届を都道府県労働局に届け出ていない場合は、支給対象になりません。

支給申請前に次の①～③を、労働協約または就業規則に規定していること。
　①改正育児・介護休業法に対応した育児休業
　②改正育児・介護休業法第２３条１項に規定する所定労働時間の短縮措置（以下「育児短時間勤務制度」
　③業務の性質または業務の実施体制に照らして、育児短時間勤務制度を適用することが困難と認められる業務に
    就く従業員を、労使協定により制度の適用除外とする場合は、改正育児・介護休業法第２３条第２項に基づく代替
    措置

助成金の支給申請の対象となる従業員に対し、書面等（育児休業取扱通知書など）により次の①～③を通知して
    いること。（対象従業員が育児休業を平成２２年６月３０日以後に開始した場合に限る）
　①育児休業申出を受けた旨
　②育児休業開始予定日・育児休業終了予定日
　③育児休業申出を拒む場合には、その旨とその理由

当該企業において雇用保険の被保険者として雇用する従業員の中から、平成１８年４月１日以後に、初めて育児
    休業を取得したものが出たこと。
　　(注)平成１８年３月３１日以前に育児休業を取得した者が出た事業主は、支給対象になりません。

対象となる労働者は、次の①～③の要件を満たしているものであること

　①支給申請にかかる子の出生の日まで、雇用保険の被保険者として１年以上継続雇用されていること
　②平成１８年４月１日以後、１歳までの子を養育するために、６ヶ月以上連続して育児休業（※）を取得し、かつ、平
    成２３年９月３０日までに終了したこと。（※）対象者が産後休業を取得し、かつ、産後休業の終了後、引き続き育児休業をした場合に
     は、産後休業を含め６ヶ月以上）
　　（注)当該育児休業期間において、労使合意により就業した日数が１月あたり１０日を越える場合は、原則として支給対象になりません。
　③育児休業終了日（子の１歳の誕生日の前日を限度とする）の翌日から起算して１年以上（※）雇用保険の被保険
    者として継続して雇用されたこと。（※）対象者の育児休業終了日が平成２２年４月３０日以前である場合は、６ヶ月以上
　　（注)育児休業終了後１年間において、就労予定日数に対し実際に終了していた日数の割合が５割に満たない場合は、原則として支給対象にな
         りません。

・同一の従業員が受給対象者として複数回該当する場合は、最初の１回のみ支給対象となります。

・育児休業を取得した従業員が、平成２３年３月３１日以前に受給対象者として該当した場合、１人目１００万、２人目～５人目まで８０万となります。

「両立支援レベルアップ助成金（代替要員確保等コース・子育て期の短時間勤務支援コース）」、「均衡待遇・正社員化推進奨励金（短時間正社員制度）」、「短時間労働者均衡待遇推進等助成金（短時間正社員制度導入促進等助成金）」を受給した、または受けようとした場合、支給対象とならない場合があります。

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労働者を新たに雇入れる

介護労働者の負担軽減

労働者の能力開発を行う

入職時の年齢や雇用内容によって受けられる助成金が多くあります。

介護労働者の身体的負担軽減や腰痛を防止するための介護福祉機器を導入し、一定の改善が見られる場合に活用できます。

雇用する職員を対象に職業訓練等を実施したり、職業能力開発支援を行う場合に活用できます。

労働者の雇用管理改善		仕事と家庭の両立支援		労働者の雇用を維持する
非正規職員と正職員と同様の処遇制度を設けたり、正職員と同じ教育訓練制度を導入・運用し、制度の対象者が出た場合に助成します。		育児をしながら働く職員に対して施設の設置や、制度の導入・利用促進に向けた取組を行い、利用者が生じた場合などに活用できます。		景気の変動等によって休業したり、定年の引上げを実施した場合に活用できます。

事例を今後ご紹介する予定です。

特殊なヘルパーの労務管理

　訪問介護の事業では、訪問介護員、ホームヘルパー、ヘルパーなどと呼ばれる人が多数活躍しています。しかし、家庭を訪問した上でサービスを提供するため管理が難しい面があったり、契約形態が利用者のサービス利用状況に応じて不規則にシフトで勤務する場合が多かったりするなど、一般の事業所で勤務する場合と異なる勤務の実態があって、賃金や労働時間などに関する労働トラブルが発生しがちです。

　そこで、労働トラブルを防ぐ9つのポイントを以下に、ご紹介いたします。

  労働契約期間の明示
 労働契約に期間の定めが有るのか、無いのかを明示しなければなりません。
1年や1ヶ月など期間を区切った労働契約（有期労働契約）を結ぶ場合は、契約期間を「有…平成○年○月○日から平成○年○月○日まで」などと明示ししておきます。
なお、詳しくは、「有期労働契約の締結更新及び雇止めに関する基準」に則って労働契約書などで明示します。

 就業の場所、従事すべき業務、労働日、始業・終業の時刻、休憩時間
勤務時間が一定期間ごとに作成される勤務表によって特定される不規則な勤務の短時間労働者（非定型的パートタイムヘルパー）について、明示すべき事項が膨大になる場合は、②についての考えを示した上で、就業規則の関係条項名、労働契約締結時点での勤務表を書面を交付することにより明示します。

まとめ

ここまで、見ていただいてお気付きかも知れませんが、特殊な働き方をしているヘルパーだからといって、特別に労働基準法などのルールの対象から除外されているわけではありません。法律では、特別扱いをしていなので他の労働者と同様に労働基準法などが適用されると考えておくといいでしょう。

（参考）
これらの事項は厚生労働省から、「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について（平成16年8月27日付 基発第0827001号）」という通達で指摘しています。

 

次のいずれかの措置を講じ、6ヶ月以上経過している中小企業事業主（雇用保険の被保険者数が300人以下の事業主）が対象です。

60歳以上65歳未満の定年を定めている事業主
　　・65歳以上への定年の引上げ

　　・定年の定めの廃止

　　・希望者全員を対象とする６５歳以上までの継続雇用制度の導入

65歳以上70歳未満の定年を定めている事業主

　　・70歳以上への定年の引上げ

　　・定年の定めの廃止

　　・希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入

 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （万円）　　　

 ・表（ｃ）の（　）内の数字は、希望者全員を対象とする65歳以上70歳未満の継続雇用制度を導入済みの事業主が、要件を満たした場合に支給する額です。

・表（ｂ）及び（ｃ）の[　]内の数字は、支給申請日の前日において当該事業主に1年以上継続して雇用されている64歳以上の雇用保険被保険者（法人等設立の場合は当該事業主に雇用されている64歳以上の者）がいない場合に支給する額です。

・現行の定年年齢が60歳以上～65歳未満の事業主が、表（ａ）と（ｃ）を満たす制度を新たに導入した場合には、（ａ）の額と、（ｃ）の（　）内の額の合計額が支給されます。

・支給申請日の前日において、実施日から起算して6ヶ月以上が経過しており、実施日から支給申請の前日までに制度の引下げを行っていないこと。 

・支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の常用被保険者が1人（新たに支給対象となる制度を有する法人の設立等を行った場合は、当該事業主に雇用されている60歳以上の常用被保険者が3人）以上いること。

●売上高又は生産量の最近３ヶ月間の平均値がその直前３ヶ月又は前年同期に比べて５％以上減少していること（中小企業で直近の決算等の経常損益が赤字の場合、５％未満の減少でも可能）

●円高の影響により、最近3ヶ月の生産量等が3年前の同時期に比べ１５％以上減少し、なおかつ直近の決算等の経常損益が赤字であること

【特例】平成23年10月7日より

●円高の影響により、最近１ヶ月の生産量等がその直前の１ヶ月又は前年同期と比べ、原則として５％以上減少する見込みである事業主も対象とする。（ただし、支給決定の際に実際に減少していなかった場合は、支給対象外となります）

【助成率】　

●１人１日当たり雇用保険基本手当日額の最高額7,890円を上限とします。

●当該事業所において被保険者期間が6ヶ月未満の労働者は対象外です。

●解雇等を行わない場合とは・・・
判定基礎期間（賃金締切期間）の末日における事業所労働者数が比較期間（初回計画届提出日の属する月
　　の前月から遡った６ヶ月間）の月平均事業所労働者数と比して4/5以上であること
判定基礎期間（賃金締切期間）とその直前6ヶ月の間に事業所労働者の解雇等（解雇予告、有期契約労働者
　　の雇止め、派遣労働者の事業所都合による中途契約解除等含む）をしていないこと

【支給限度日数及び対象期間】
休業又は教育訓練を実施する場合、支給限度額日数は３年間で３００日です。

・休業等を実施する場合、事前に都道府県労働局またはハローワークに計画の届出をする必要があります。

高年齢者（６０～６４歳）、障害者、母子家庭の母等

ハローワーク等の紹介により継続して雇用する労働者

として雇入れた場合、賃金相当額の一部を助成

【高年齢者（６０～６４歳）、母子家庭の母等】
対象者１人につき、９０万円（短期労働者は６０万円）
【身体・知的障害者（重度以外）】
対象者１人につき、１３５万円（短時間労働者は９０万円）
【身体・知的障害者（重度又は４５歳以上）、精神障害者】
対象者１人につき、２４０万円（短時間労働者は９０万円）
※短時間労働者は週所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の者

【期間の定めのない雇用の場合】
対象者１人につき、１００万円
【有期雇用の場合】
対象者１人につき、５０万円

　　　当事務所で手続頻度の高い助成金です。

• 上記表以外にも障害者等を雇入れた場合の助成金があります。
• 助成金によっては、ハローワークに助成金対象求人を提出しハローワークまたは、 新卒応援ハローワークより紹介してもらう必要があります。

                       キャリア形成促進助成金

   雇用する労働者を対象として、職業訓練等の実施、自発的な職業能力開発の支援する事業主に対して、賃金及び訓練経費の一部を助成します。

  
     （中小企業の場合）

　●労働者の職業訓練等（座学）に要した経費・賃金の1/3

　●短時間等労働者の職業訓練等（座学）に要した経費・賃金の1/2

　●労働者の自発的な職業訓練に要した経費・賃金の1/2

  ●ＯＪＴ付き訓練（認定実習型訓練・有期実習型訓練）に対する助成

認定実習併用職業訓練と有期実習型訓練は基本要件や対象となる経費等は異なります。

ＯＦＦ－ＪＴ・・・生産ラインまたは就労の場における通常の生産活動と区別して、業務の遂行の過程外で行われる職業訓練のこと

ＯＪＴ・・・事業主が行う業務の遂行過程内で、実務を通じて行われる実践的な技能やこれに関する知識の習得のための職業訓練のこと。

 ●職業訓練等に要した経費・賃金の1/2　（労働者の自発的な職業能力開発については1/2を助成）

 　　
・この助成金は支給申請を行い、支給決定を受けた場合に、予算の範囲内で支給されるものです。支給申請書などの内容によっては、審査に時間がかかることがあります。

・支給対象となる訓練経費等に対して、他の助成金等を受けている場合は、原則としてこの助成金を受けることはできません。

・助成金の支給に際しては厳正な審査を行っており、提出された書類だけでなく、労働局の担当者の方が事業所にお伺いし、原本などを確認させていただくこともあります。

  
     　　　
介護福祉機器を導入した費用やその導入に当たっての諸経費等の１/２が支給されます。
（上限３００万円）

対象となる介護福祉機器とは？
　・移動用リフト→立位補助機（スタンディングマシーン）を含む。なお導入時に同時に購入等した吊り具（スリン
　　グシート）を含む。
　・自動車用車いすリフト（福祉車両の場合は、車体本体を除いた車いすリフト部分に限る）
　・ベッド（傾斜角度又は高さが調節できる機能を有するものに限る。ただしマットレスは除く）
　・座面昇降機能付車いす
　・特殊浴槽（移動用リフトと一体化しているもの、移動用リフトが取り付け可能なもの。特殊浴槽と同時に購入等
　　した入浴用担架や入浴用車いすを含む。）
　・ストレッチャー（入浴時に使用するものを含む）
　・シャワーキャリー
　・昇降装置（人の移動に使用するものに限る）
　・車いす体重計

・本奨励金は、介護福祉機器の導入のみをもって支給されるものではありません。

・奨励金を受け入れるには、事前に都道府県労働局まで「導入・運用計画」を提出して、認定を受ける必要があります。認定を受けずに機器を導入しても対象にはなりません。

・計画期間内（最長1年）に「導入機器の使用の徹底を図るための研修」、「導入機器のメンテナンス」、「導入効果の把握」、「腰痛防止の講習」等を行うことが必要です。

・計画期間内（最長１年）に導入から支払いの完了をしたものについて助成します。（小切手・手形での支払いの場合は、決済が完了したものに限る）

このサイトは、医療機関（主にクリニック）及び介護施設の経営を人事・労務の視点からサポートするためのものです。

医療・介護業界は、国の財政が逼迫する中、診療報酬や介護報酬の増加は容易ではない事が予想され、経営の自助努力の必要性が高まっています。

また、共に人が人にサービスを直接提供する事業であり、人材の質はサービスの良し悪しに直結します。

そのため、患者や利用者から選ばれるための重要な要素として、優秀な人材がいきいきと働ける職場環境を築くことが挙げられます。

すでに実感されているかもしれませんが、人の管理（労務管理）には、関係する法律も多く、専門的な知識や経験が必要とされます。

しかし、実際には、お忙しい院長先生や事務長さんなどが他の仕事の合間に、行っていることが多いようであります。そのため、トラブルにいたってからご相談されるケースもあります。

そのような課題を、改善して組織と人が共に幸せになれるように願ってこのサイトを開きました。

運営は、特定社会保険労務士の行う太田労務管理事務所です。

無料相談なども実施しておりますので、お気軽にご意見・お問い合わせなどいただけたら幸いです。

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