http://www.ota-roumu.com/ ja http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss BlogServer3.0 help@blogdehp.jp help@blogdehp.jp http://www.ota-roumu.com/article/14281099.html 申請手続の代行料金は次のとおりです。面倒な手続は、お任せ下さい。料金形態通常料金割引料金 対象スポットでご依頼の場合顧問契約、給与計算をご依頼中の場合  料金（成功報酬） 申請額の１３％申請額の１０％ 備考 計画認定などがある場合は申請時に着手料がかかわることがあります。助成金の種類により金額が変わることがありますので、その場合は個別にお見積りいたします。着手料以外は成功報酬です。したがって、不支給の場合は無料となります。   ・支給要件を満たさなければ支給されません。・申請期限をうっかり忘れてしまうと支給されません。・不正受給はもちろんいけません。事後に調査が入ることもあります。不正となれば返還等の措置と なります。・支給決定後の入金までに数ヶ月かかることがほとんどです。計画から入金までに1年をこえることも ありますので、資金繰りに余裕を持つことが必要です。「すぐに入金するだろう」と当てにしすぎるこ とはリスクとなります。   Mon, 27 Feb 2012 14:17:51 +0900 医療・介護の助成金 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14280580.html 2010/06/21長時間労働等が原因で介護施設長自殺 労災認定 秋田市内の介護施設の施設長をしていた２０代の男性の自殺を、秋田労働基準監督署が１８日、「長時間労働などが原因」として労働災害に認定したことがわかりました。 男性側の弁護士によりますと、男性は介護の職場経験があまり十分ではなかったにもかかわらず、役員の説得により施設長に就任、その後は１ヶ月１００時間に及ぶ時間外労働をする日が１年近く続いたとされています。また、施設における多額の損失が市の監査で明らかとなり、管理者としての責任に問われて不安や不眠が続いたことでうつ病を発症、２００８年３月に自殺しました。翌年３月には男性の遺族が労災を申請しています。 同署は「個別案件については一切話せない」としています。 Mon, 27 Feb 2012 11:26:27 +0900 最近の裁判例 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14280527.html 2008/11/14薬剤師の労災の訴え棄却 東京地裁   青森労災病院に勤務していた薬剤師の妻が「夫がうつ病を発症し自殺したのは過重な労働が原因」として、国に労災の不支給の取り消しを求めた裁判が１３日に東京地裁でありました。中西茂裁判長は「業務とうつ病の発症には、因果関係が認められない」として、訴えを棄却しました。 訴えを起こしたのは三浦恵吾さん（故人・当時39歳）の妻、久美子さん。判決によると、三浦さんは同病院に主任薬剤師として１９９７年から勤務し、２０００年１２月に亡くなりました。三浦さんは「コンピューター西暦２０００年問題」に対応するため、１９９９年６月にシステムの仕様書を作成後、業者と連絡を取りながら新薬剤管理システムの構築する業務をしていました。 うつ病の業務起因性について原告側は「月５０~８０時間の時間外労働」や「システム開発の多忙な時期に、薬剤師の研究発表のため３回の出張を命じられた」などにより「仕事の量・質ともに相当の負荷が掛かっていた」としていました。 一方、国側は「時間外労働は最大で４１．２５時間」「うつ病発症の原因は脳梗塞の発症による心理的負荷によるものが強く、システム業務が強い影響を与えたとはいえない」「研究発表は私的研究によるもの」などと主張。 判決では「システム開発自体は外注されていたため、うつ病を発症させるほどの強度の心理的負荷があったとは認められない」「出張については既に行っていた研究の発表であり、負荷はない」と判断しました。これらに基づき、中西裁判長は「業務とうつ病発症には因果関係が認められない」とし、原告側の訴えを退けました。 この判決に対して、判決を見守った約４０人の支援者からは「本来の薬剤師業務とシステム開発の過重な労働負荷について、司法は正しく判断していない」「うつ病発症の時期について原告側と国側で異なっていたが、明確に判断されなかった」など批判が相次ぎました。 Mon, 27 Feb 2012 11:18:11 +0900 最近の裁判例 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14280510.html 09/04/23奈良地裁判決「待機時間も労働」産科宿直に割増賃金 奈良県立奈良病院（奈良市）の男性産婦人科医２人が、夜間宿直や休日などの勤務に対し、正当な労働対価が支払われていないとして、県に平成１６~１７年の割増賃金未払い分計約９２３０万円の支払いを求めた訴訟の判決が２２日、奈良地裁であり、坂倉充信裁判長は県に計約１５００万円の支払いを命じました。 弁論では、医師らの宿直や休日（宿日直）勤務が、労働基準法や人事院規則にのっとって県が定めた条例で割増賃金を支払う必要がないと定められた「断続的勤務」かどうかが大きな争点となりました。 坂倉裁判長は判決理由で、断続的勤務に該当する宿日直勤務について、「構内巡視や文書・電話の収受など常態としてほとんど労働する必要のない勤務」と判示、同病院の産婦人科医師らの勤務実態は「宿日直の２４％の時間、救急患者の措置や緊急手術などの通常業務に従事していた」と認定し、断続的勤務には該当しないと判断しました。 その上で、宿日直中は「奈良病院の指揮命令下にあり、割増賃金を支払うべき対象の労働時間にあたる」と指摘し訴えのうち、時効が未成立の平成１６年１０月末以降の割増賃金の支払いを命じました。 同病院産婦人科には当時、医師５人が所属。平日の通常勤務以外に夜間（午後５時１５分~翌朝８時３０分）、休日（午前８時３０分~午後５時１５分）の当直があり、いずれも１人で担当。労基法上では、待ち時間などが中心の当直は、通常勤務と区別され、割増賃金の対象外とされます。そのため、県は１回２万円の手当だけ支給していました。 尚、原告らは、緊急時に備えて自宅待機する「宅直制度」も割増賃金の対象になると主張しましたが、坂倉裁判長は、宅直については、医師らの自主的な取り決めとして、割増賃金の対象と認めず、請求を退けました。 Mon, 27 Feb 2012 11:10:56 +0900 最近の裁判例 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14280478.html 2010/11/17産科医の当直を「労働時間」認定 大阪高裁判決 奈良県立奈良病院（奈良市）の産科医２人が、病院の当直勤務は割増賃金が支払われる「時間外労働」に当たる、として、県に時間外割増賃金などを求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高裁は１６日、計約１５００万円の支払いを命じた一審奈良地裁判決を支持し、「当直は労働時間」と認定。双方の控訴を棄却しました。 判決理由で紙浦裁判長は「入院患者の正常分娩や手術を含む異常分娩への対処など、当直医に要請されるのは通常業務そのもので、労働基準法上の労働時間と言うべきだ。県は当直勤務の時間全部について割増賃金を支払う義務がある」と指摘しました。一方、自宅などで待機する「宅直勤務」については「医師らの自主的な取り組みで業務命令に基づくものとは認められず、労働時間には当たらない」と判断しました。 判決によると、産科医２人は２００４~０５年にそれぞれ約２１０回、夜間や休日の当直勤務をしました。分娩に立ち会うことも多く、異常分娩時の診療行為を含め、睡眠時間を十分取ることが難しい勤務環境でしたが、県は当直１回につき２万円の手当を支給するだけで、時間外労働の割増賃金を支払わなかったということです。 Mon, 27 Feb 2012 11:02:21 +0900 最近の裁判例 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14280419.html 2011/11/08理学療法士に過労死認定―横浜西労基署 2011年10月4日付けにて、横浜市の医療法人社団明芳会・新戸塚病院に勤務していた男性理学療法士（当時23歳）が昨年、急性心不全で死亡したのは過労が原因として、横浜西労働基準監督署が労災認定していたことが分かりました。遺族側代理人の川人博弁護士によると、理学療法士の過労死認定は全国ではじめてとのことです。 男性は2010年4月から同病院リハビリテーション科に勤務していました。川人弁護士と遺族によれば、受け持ち患者の増加や科内の研究発表会の準備業務で長時間勤務を強いられ、2010年10月29日の朝、自宅の寝室にて死亡しているのが発見されました。 労基署が認めた時間外労働は死亡前1カ月間で76時間ですが、川人弁護士は、退勤時のタイムカード打刻後の残業が常態化し、パソコンの記録などからも男性の実際の労働時間ははるかに長かった可能性があるが残業代は支払われていない、と述べています。 Mon, 27 Feb 2012 10:44:24 +0900 最近の裁判例 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14280364.html  医療2011/11/08 理学療法士に過労死認定 横浜西労基署 2010/11/17 産科医の当直を「労働時間」認定 大阪高裁 2009/04/23 「待機時間も労働」産科宿直に割増賃金 奈良地裁 2008/11/14 薬剤師の労災の訴え棄却 東京地裁   介護2010/06/21 長時間労働等が原因で介護施設長自殺 労災認定   Mon, 27 Feb 2012 10:07:22 +0900 最近の裁判例 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14270972.html ご依頼できる業務をご案内します。また、下記に示されていないことでも、雇用・社会保険・経営に関することなら何でもお気軽にお問い合わせください。社会保険・労働保険の事務代行 社会保険・労働保険に関する書類の作成や提出などの事務を代行いたします。公的保険制度は 毎年法律が改正され複雑になっています。そのため、担当者が知らないと、企業や職員が損をし てしまう場合があります。社労士の活用で時間・コストを削減し、質も向上させませんか？ 【含まれる主な業務】健康保険  厚生年金 入社・退社の手続き（資格取得届、喪失届、連絡票など） 保険給付の請求手続き（傷病手当金、高額療養費など） 職員の各種異動手続き（氏名変更、住所変更、被扶養者など） 保険料関連手続き（算定基礎届、月額変更届、賞与支払届など）労災保険  雇用保険 入社・退社の手続き（資格取得届、喪失届、離職票など） 保険給付の請求手続き（療養補償給付、休業補償給付など） 職員の各種異動手続き（氏名変更、住所変更、被保険者証再交付など） 保険料関連手続き（年度更新など） 雇用継続給付（高年齢・育児・介護） ハローワークへの求人手続き(新卒・中途採用)労働基準法 時間外労働協定の届出 変形労働時間制の届出 労働者名簿の作成 年間休日カレンダーの作成安全衛生 死傷病報告 健康診断結果報告書その他 労働・社会保険に関する相談対応 各種書式のひな形提供 法改正、助成金等の情報提供                             給与計算代行 給与計算は、企業ごとに計算のルールや必要な帳票が異なります。お客様のニーズに応じて柔 軟に対応いたします。給与は職員の生活の糧ですから、何より正確さが求められます。給与計算 をご依頼いただくことで思わぬ労務管理の問題点が見つかることも少なくありません。【含まれる主な作成書類】勤怠支給控除項目一覧表給与明細書給与明細書専用封筒 銀行振込一覧表金融機関への作成データ         就業規則・賃金規程など社内規定の作成 平成22年には労働基準法、育児介護休業法の改正、平成20年には労働契約法の成立、パートタ イム労働法の改正など多くの法改正がされており、就業規則の重要性はますます高まっています。 就業規則診断やヒアリングを行い、御社のニーズを盛り込んだ「リスク対応型の就業規則」を作成い たします。職員が安心して仕事を行える環境を整え職場の活力をアップさせましょう！是正勧告など行政官庁の調査対応 是正勧告その他の行政指導などでお困りではありませんか？近年「名ばかり管理職」の問題などで 労働時間の管理や割増賃金への対応に関心が高まっています。（ちなみに、平成22年度は長時間 労働の抑制、賃金不払残業の解消、最低賃金の遵守などが厚労省における労働行政の重点施策 です。賃金不払残業について、静岡県労働局では平成21年度に遡及是正額の事案で46件、総額 ３億９千万を超える是正をさせています。）   迅速な対応心がけ、再発防止策等をアドバイスさせていただいております。助成金などのアドバイス・受給手続き 労働条件の見直しの際、一定の条件に該当すると助成金が支給されることがあります。しかし、頻繁 に改正されるため見落としてしまう、あるいは申請が面倒だから何もしないなんてことも多いのではな いでしょうか？助成金診断により、御社の受給できる可能性がある助成金を洗い出します。面倒な申 請もおまかせください。 （例えば、65歳以上への定年引き上げ、高年齢の職員の採用、パートの労働条件の改善、育児休業 制度の改善など様々な制度があります。） →助成金についての詳しい内容・料金はこちら  院長や役員などの労災特別加入 ご経営者であっても他の職員と同様に現場での業務に従事することがしばしばあり ます。万が一、労働災害にあったとき原則的には労災保険でも健康保険でも治療費をカバーできま せん。そんなときに備え、労災保険に特別に加入することができます。労使トラブルに関する相談・あっせんなどの代理  昨今の経済環境の悪化等もあり、雇用調整や解雇等をやむを得ずしなければならないケースもある  かと思います。そんなとき安易に解雇等をしてしまい、労働トラブルに発展することもあります。感情的  にもつれると解決が難しくなることもあります。そのような時は、なるべくお早めにご相談ください。労働・社会保険諸法令に関する相談  社会保険制度の有効な活用方法や保険料のご相談を承ります。 人事制度・賃金制度・退職金制度の構築、運用サポート キャリアパスを明確にできる賃金制度などをご提案いたします。 研修・セミナー  皆様からのご依頼に応じ、研修やセミナーを実施します。今までに個別の事業所以外にも 地方自治体、  商工会、専門学校等で、セミナー講師をさせていただいております。 セミナー の例   ・管理職向け…労働基準法、セクハラ・パワハラ対策などの労務管理講座   ・職 員 向 け…社会保険活用セミナー （健康保険・年金・雇用保険など）      定年退職準備セミナー （健康保険・年金・雇用保険など）   ・企 業 向 け…助成金活用セミナー   ※平成21年に行ったある企業内研修(参加者数：約50名)のアンケートによると、「たいへん有用であ    った」「有用であった」という方の割合が92％でした。    結果を参考に、さらにお役に立てるセミナーを実施をしていきたいと思います。  Mon, 20 Feb 2012 10:52:18 +0900 サービス・料金案内 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14260213.html ご利用料金は次のとおりです。なお、実際にはそれぞれのご依頼者様ごとにご依頼内容等がことなるため、個別にお見積書を作成いたします。また、経済情勢等により料金表を改訂することがあります。  1ヶ月あたりの基本サービス料（顧問報酬）基本サービスで顧問契約Ⅱをご選択された場合       ~4人  5~9人 10~14人  15~19人  20~29人 30人~49人 顧問報酬  12,600円  17,850円  21,000円  25,200円  31,500円  37,800円   50~69人  70~99人  100人以上    顧問報酬  50,400円  63,000円  別途見積り    （消費税込み） 基本サービスで給与計算をご選択された場合   ~4人     5~9人  10~14人   15~19人   20~29人 30人~49人 顧問報酬  10,500円   12,600円  15,750円   16,800円   23,100円   29,400円  50~69人 70~99人 100人以上    顧問報酬  38,850円   63,000円 別途見積り    （消費税込み） 顧問契約とセットの場合は割引あり！ セット割引後の金額についてはお見積りをご依頼下さい。 その他の基本サービスをご選択された場合 別途お見積りいたします。 オプションサービス料   ご依頼業務の内容により異なるため、別途お見積りいたします。   Fri, 10 Feb 2012 10:29:36 +0900 サービス・料金案内 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14244478.html  委託のご検討からサービス開始までの流れは次のとおりです まずは、下の「プランのご案内」や「ご依頼業務ごとの説明」をご覧下さい。次に「ご利用料金」をご覧いただくと、料金の目安を確認できます。無料お見積が必要な時やご不明な点がある場合はお気軽にお問い合わせ下さい。サービス・料金にご納得いただけたら、お申込下さい。ご契約を交わします。 顧問社労士として、ご満足いただけるようサービスを開始いたします。 Tue, 24 Jan 2012 11:52:51 +0900 サービス・料金案内 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14225056.html －終了いたしました。ご参加いただいた皆様ありがとうございました。－ 2012年4月の介護保険改正が間近に迫っています。医療・介護人事労務サポーターズ浜松では、介護事業者の皆様が改定される介護報酬にスムーズ対応できるようご支援させてさていただきたいと考え、平成24年3月17日（土）にセミナーを開催することを企画しております。講師には、介護事業のコンサルティングなどで幅広く活躍されている先生をお招きし、介護報酬の改定などについてお話いただきます。また、労務対策については代表の太田からお話しさせていただきます。 日時 ：平成２４年３月１７日（土）               １３：３０~１６：４０（受付１３：１５~）場所 ：アクトシティ浜松 研修交流センター ３６音楽セミナー室受講料 ：３，０００円（税込）/人定員   ：２０名（定員になり次第締め切り） タイトル ：第一部 （講師：原田 匡） 「２０１２年介護保険法・報酬改正の全容と 今後の介護経営成功のキーワード」  第二部 （講師：太田 法行） 「介護事業者が絶対におさえるべき   労務対策のポイント」  貴重な機会ですので、ぜひお越しください。お申し込みは、メール又はお電話にて承ります。  Fri, 30 Dec 2011 11:48:58 +0900 セミナー情報 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14225043.html Fri, 30 Dec 2011 11:37:11 +0900 トップページ 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14215571.html         顧問契約Ⅰ顧問契約Ⅱ給与計算スポット「顧問+給与」タイプ「顧問」のみタイプ「給与」タイプ 料金もセット割引でお得！全てを依頼する。 給与計算は自社で、書類作成や提出代行を依頼する。社内で労務手続は行うが、給与計算業務は依頼する。必要なときにその都度。滅多にない専門的な業務のみ依頼する。おススメ度№１おススメ度№２  基本サ|ビ ス 社会保険 ◎ ◎ × ×労働保険 ◎◎× ×労働保険・社会保険諸法令に関する相談 ◎◎○ ×給与計算代行 ◎×◎ ×オプションサ|ビス就業規則・賃金規程などの社内規定の作成○○○ ×是正勧告などの行政官庁の調査対応○○○ ×助成金などのアドバイス・受給手続○○○ ×労使トラブル相談・あっせんなどの代理○○○ ×賃金制度等の構築、運用サポート○○○ ×社内研修、セミナー○○○ × 記号の説明 ◎顧問料に含まれる ○割引価格の適用あり ×対象外 オプションサービスは、必要に応じてお選び下さい。ご契約後にいつでも選択することができます。（基本サービスに応じて割引あり。但しスポットは除く） Tue, 20 Dec 2011 14:54:57 +0900 サービス・料金案内 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14174864.html    均衡待遇・正社員化推進奨励金  パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、正社員への転換制度や正社員と共通の処遇制度などを労働協約または就業規則に規定し、実際に制度を適用した事業主に対して、奨励金を支給します。   正社員転換制度 共通処遇制度 共通教育訓練制度 短時間正社員制度 健康診断制度 正社員転換制度事業主が就業規則又は労働協約に、パートタイム労働者又は有期契約労働者から正社員への転換のための試験制度を新たに定め、制度導入後2年間のうちに1人以上転換させた場合に、10人目まで奨励金を支給します。支給対象中小企業大企業Ⅰ 制度を導入し、実際に対象者が生じた場合（対象労働者１人目）40万円30万円Ⅱ 制度を導入し、対象者が２人以上生じた場合（対象者２人目~１０人目）20万円15万円※ Ⅱについて、母子家庭の母等の場合は、中小企業30万円、大企業25万円を支給。●転換日の前日から起算して６ヶ月前の日から１年を経過した日までの間に、雇用する労働者（雇用保険被  保険者に限る）を解雇していないこと。●対象労働者の転換日および支給申請日において、対象労働者のほかにも正社員を雇用していること。●「正社員への転換のための試験制度」とは、次に該当する制度をいいます。   事業主がその雇用するパートタイム労働者・有期契約労働者を正社員に転換させる試験制度      （面接試験・筆記試験等の他、人事評価等による選考・推薦も含む）であること。  当該制度が適用されるための合理的な条件が明示されていること。●転換後の「正社員」は、次の全てに該当する労働者をいいます。   労働契約期間の定めがないこと   その事業所において正規の従業員として位置づけられていること   社会通念等に照らして、雇用形態、賃金体系などが正規の従業員として妥当なものであること   雇用保険及び社会保険の被保険者であること●転換前のパートタイム労働者・有期契約労働者は次の全てに該当することが必要です。     転換前６ヶ月以上、パートタイム労働者・有期契約労働者として支給申請事業主に雇用されていたこと   正社員転換日の前日から過去３年間、正社員または短時間正社員として支給申請事業主に雇用され ていなかったこと   正社員として雇用することを前提として雇用された労働者ではないこと   制度導入日から２年以内に正社員に転換したこと 共通処遇制度パートタイム労働者・有期契約労働者に対して正社員と共通の処遇制度を設け、実際に適用した場合に支給します。中小企業大企業６０万円５０万円 ●対象となるパートタイム労働者・有期契約労働者に次の全てに該当する者が含まれていることが必要です。雇用保険の被保険者であること共通処遇制度の適用後、適用前より格付けや賃金が低下していないこと正社員と共通の区分に格付けされていること●次の全てに該当する事業主に対して支給します。制度導入日から２年以内に制度を適用したこと共通処遇制度の適用日および支給申請日において正社員を雇用していること正社員に適用する処遇制度を共通処遇制度と同時またはそれ以前に導入していること●共通処遇制度とは・・・正社員と共通の評価・資格制度で、労働者の職務または職能に応じた区分を設  け、その区分に応じた基本給、賞与などの待遇が定められている制度で、以下の全てに該当することが必  要です。職務または職能に対応した格付け区分を３区分以上設けていること当該区分が正社員の処遇制度の区分と２区分以上同じであること同一区分における、正社員とパートタイム労働者・有期契約労働者の待遇の均衡が図られており、基本    給、賞与、役付手当、精勤手当など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額が    正社員と同等であること共通教育訓練制度パートタイム労働者・有期契約労働者に対して、正社員と共通のカリキュラム内容と時間による教育訓練制度を設け、中小企業は延べ10人、大企業は延べ30人に実施、修了させた場合に支給します。中小企業大企業４０万円３０万円  ●対象となる共通教育訓練制度は、以下の全てに該当することが必要です。パートタイム労働者・有期契約労働者の職務に必要な能力を付与したり、キャリア形成を図るため、正社    員と共通のカリキュラム内容と時間などで実施するものであり、次のア~ウに該当しないものです。      ア.初任者研修や接遇研修など基礎的な知識、能力を付与するためのもの      イ.指導員、講師などによる講義等が全く含まれないもの      ウ.パートタイム労働法等の労働関係法令により実施が義務づけられているもの生産ラインまたは就労の場における通常の業務とは別に行われている教育訓練（OFF－JT）であり、そ の時間の賃金の他、受講料、交通費などの諸経費を全額授業主が負担するものであること教育訓練は1人につき6時間以上（休憩時間、移動時間等は除く）であること●次の全てに該当する事業主に対して支給されます。制度導入日から2年以内に、中小企業は延べ10人以上、大企業は延べ３０人以上に実施し、修了させた    こと    （※平成23年度中は、事業主の選択により、制度の対象労働者の3割以上に実施し、終了させることでも可）当該教育訓練を修了した労働者の2分の1以上が雇用保険の被保険者であること共通教育訓練制度の適用日および支給申請日において正社員を雇用していること短時間正社員制度  短時間正社員制度を設け、実際に利用者が出た場合に、対象労働者10人目まで支給します。支給対象中小規模事業主大規模事業主Ⅰ 制度を導入し、実際に対象者が生じた場合（対象労働者１人目）40万円30万円Ⅱ 制度を導入し、対象者が２人以上生じた場合（対象者２人目~１０人目）20万円15万円※中小規模事業主：常時雇用する労働者が300人を超えない事業主 大規模事業主 ：中小規模事業主以外の事業主※Ⅱについては、対象労働者が母子家庭の母等である場合は、中小規模事業主30万円、大規模事業主25  万円を支給します。  短時間正社員とは?所定労働時間が短いながら、正社員として適正な評価と公正な待遇が図られた働き方で、次のどちらにも該当する労働者をいいます。  （１）期間の定めのない労働契約を締結していること  （２）時間当たりの基本給、賞与・退職金などの算定方法等が同一事業所に雇用される同種のフルタ イム正社員と同等であること●奨励金の対象となる短時間正社員制度  上記に加えて、以下の全てに該当することが必要です。雇用している労働者または新たに雇い入れる労働者に適用される制度であることその事業所において正規の従業員として位置づけられていること所定労働時間の短縮について、フルタイム正社員と比較して以下のいずれかに該当する制度であること   ①1日の所定労働時間を短縮する制度    1日の所定労働時間が7時間以上であり、1日の所定労働時間を1時間以上短縮する制度   ②週または月の所定労働時間を短縮する制度    1週当たりの所定労働時間が35時間以上であり、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮する制度   ③週または月の所定労働日数を短縮する制度    1週あたりの所定労働日数が5日以上であり、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮する制度社会通念に照らして、また、同一企業の他の職種等の正規の従業員と比較して、雇用形態、賃金体系な    どが正規の従業員として妥当なものであること時間当たりの基本給、賞与・退職金などの算定方法が、同一事業所に雇用される同種のフルタイム正社    員と同等であること正社員が制度を利用する場合、育児・介護以外の事由で利用できる制度であり、利用期間経過後に原職    または原職相当職に復帰させるものであること●次の全てに該当する労働者が対象となります本人の自発的な申出により、連続する3ヶ月以上の期間、制度を利用し、かつ制度適用後6ヶ月分の賃金     が支給されていること（同じ労働者が複数回利用しても、奨励金の対象となるのは1回限りです。）雇用保険の適用基準を満たす場合、被保険者であること社会保険の適用事業所に雇用されている場合、被保険者であることパートタイム労働者・有期契約労働者が制度を利用して短時間正社員となった場合は、適用日の前日か     ら起算して過去3年間にその企業において正社員または短時間正社員であったことがないこと制度導入から5年以内に短時間正社員制度の利用を開始したこと●次の全てに該当する事業主に対して支給します制度適用日および支給申請日において、対象労働者のほかにフルタイム正社員を雇用していること新たに短時間正社員制度を適用した日の前日から起算して6ヶ月前の日から1年を経過した日までにお     いて、雇用する労働者（雇用保険被保険者に限る）を解雇していないこと健康診断制度パートタイム労働者・有期契約労働者に対する健康診断制度を導入し、実際に延べ4人以上に実施した事業主に支給します。中小企業大企業４０万円３０万円●奨励金の対象となる健康診断制度以下の（１）、（２）に該当することが必要です。（１）以下の①~④のいずれかの制度を導入すること ①雇入時健康診断 ②定期健康診断 ③人間ドック ④生活習慣病予防検診（２）健康診断の経費について、①雇入時健康診断と②定期健康診断については全額、③人間ドックと④生     活習慣病予防検診については半額以上を事業主が負担すること（注） ①雇入時健康診断と②定期健康診断を「常時使用する労働者」（※）に対して実施する場合は、労働安全       衛生法で実施が義務付けられているため、奨励金の対象にはなりません。（※） 「常時使用する労働者」とは、次のア、イの要件をどちらも満たす労働者です。 ア 期間の定めのない契約により使用される労働者であること（期間の定めのある契約により使用される労働者の場合は、             更新により、1年以上使用されている、または使用されることが見込まれる者） イ その労働者の1週間の労働時間数が、その事業場で同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数             の4分の３以上であること●次の全てに該当する事業主に対して支給します制度導入から2年以内に、対象となる健康診断を延べ4人以上に実施したこと健康診断の経費について、雇入時健康診断と定期健康診断は全額、人間ドックと生活習慣病予防検診     は半額以上を負担したこと ▲このページの一番上に戻る Wed, 09 Nov 2011 11:01:44 +0900 医療・介護の助成金 医療・介護人事労務サポーターズ浜松 http://www.ota-roumu.com/article/14174197.html 両立支援助成金事業所内保育施設設置・運営等支援助成金労働者のための保育施設を事業所内に設置する事業主に対し、その設置、運営、増築及び保育遊具等購入にかかわる費用の一部を助成します。子育て期短時間勤務支援助成金事業主が小学校就学前（小規模事業主は３歳）までの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を設け、利用者が出たとき。中小企業両立支援助成金 継続就業支援コース事業主が育児休業取得者を原職等に復帰させ、育児休業など職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度を利用しやすい職場環境の整備のため、研修等を実施したとき。中小企業子育て支援助成金育児休業取得者が始めて出た中小企業事業主（労働者数100人以下）に助成金を支給します。 この助成金は平成１８年度から平成２３年度までの時限措置です。  事業所内保育施設設置・運営等助成金  労働者のための保育施設を事業所内に設置する事業主に対し、その設置、運営、増築及び保育遊具等購入にかかわる費用の一部を助成します。平成24年1月~12月に運営を開始する保育施設の設置費・増築費の支給予定件数は、予算の上限に達しました。なお、平成25年度予算は未定であることから平成25年1月~12月に開設予定の施設についての認定申請も受理を行っておりません。（H24.5.11現在）乳幼児の定員が１０人以上であり、１人当たりの面積が原則として７㎡以上であること２歳未満の子を保育する乳児室と２歳以上の子を保育する保育室があること。調理室・便所があること等原則として児童福祉最低基準の要件を満たしていること等設置場所は、事業所の敷地内、近接地、労働者の通勤経路・移住地の近接地であり、継続的に利用が見込ま れるものであること利用者は、原則として、その雇用する労働者又はその雇用する労働者以外の雇用保険被保険者である労働者 であること 助成率等助成限度額設置費【大企業】２分の１【中小企業】３分の２２，３００万円増築費２分の１増築１，１５０万円※５人以上の定員増を伴う増築、体調不良児のための安静室等の整備建替え２，３００万円※５人以上の定員増を伴う建替え運営費【大企業】１年目~５年目 ２分の１６年目~１０年目 ３分の１【中小企業】１年目~５年目 ３分の２６年目~１０年目 ３分の１ １年目~５年目６年目~１０年目通常型規模に応じ最高６９９万６千円規模に応じ最高４６６万４千円時間延長型規模に応じ最高９５１万６千円規模に応じ最高６３４万４千円深夜延長型規模に応じ最高１，０１４万６千円規模に応じ最高６７６万４千円体調不調児対応型上記それぞれの型の運営に係る額＋１６５万円上記それぞれの型の運営に係る額+１１０万円保育遊具等購入費自己負担金１０万円を控除した額４０万 ・設置費及び増築費は、建築の専門家による査定を経て支給額を決定するため、実際に建築に要した費用に助成率を掛けた額が支給額となるものではありません。・同一の事業所内保育施設について、国等から設置費に係る助成均等を受給している又は受給しようとしている事業主等は、この助成金を重複して受給することはできません。・設置費又は増築費の支給を受けた事業所内保育施設を廃止等した場合には、国庫納付に関する条件が付されない場合を除き、助成金の全部又は一部を返還していただくことになります。・事業所内保育施設は児童福祉法の認可外保育施設に該当しますので、その運営や保育内容等は、都道府県等の指導の対象となります。事業所内保育施設の設置に当たっては、助成金の申請前に都道府県等に相談を行うようにしてください。・育児・介護休業法に規定する育児休業、所定外労働の制限及び所定労働時間の短縮措置を労働協約又は就業規則に定め、実施している必要があります。また、一般事業主行動計画の策定・届出・公表・周知を行っていることが必要です。    子育て期短時間勤務支援助成金   事業主が小学校就学前（小規模事業主は3歳※）までの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を設け、利用者が出たと き。  ※H24.7.1以降に開始する場合は小学校就学の始期に改正予定●1日の所定労働時間を原則として6時間とする制度を含む以下の（１）~（３）のいずれかの短時間勤務制度を労働協約または就業規則に規定し、連続して6ヶ月以上利用していることが必要です。（１）1日の所定労働時間を短縮する短時間勤務制度1日の所定労働時間が7時間以上の労働者について、1日の所定労働時間を1時間以上短縮している制度（２）週または月の所定労働時間を短縮する短時間勤務制度1週当たりの所定労働時間が35時間以上の労働者について、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮している制度（３）週または月の所定労働日数を短縮する短時間勤務制度1週当たりの所定労働日数が5日以上の労働者について、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮している制度 ●次の全てに該当する事業主に対して支給されます。小規模事業主に該当し、以下の（ア）および（イ）を満たしていること。 （ア）少なくとも3歳に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約また         は就業規則により制度化している （イ）短時間勤務制度の利用を希望した小学校第3学年修了までの子を養育する労働者（雇用保険の         被保険者）に、連続 して6ヶ月以上制度を利用させた。    小学校第3学年修了までの子を養育する労働者を対象とする場合は、小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が利用      できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により制度化していることが必要です。 または、中規模事業主もしくは大規模事業主に該当し、以下の（ア）および（イ）を満たしていること。 （ア）少なくとも小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を         労働協約または就業規則により制度化している。なお、複数の事業所を有する事業主にあって は、すべての事業主において制度化していることが必要です。    （イ）短時間勤務制度の利用を希望した小学校第3学年修了までの子を養育する労働者（雇用保険の 被保険者）に、連続して6ヶ月以上制度を利用させた       小学校第3学年修了までの子を養育する労働者を対象とする場合は、小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が利 用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により制度化していることが必要です。支給申請に係る短時間勤務制度を連続して6ヶ月以上利用した労働者であって、短時間勤務開始時 に、雇用保険の被保険者として雇用し、短時間勤務制度を6ヶ月利用した翌日から引き続き1ヶ月以上 雇用しており、さらに申請日において雇用していること育児・介護休業法に規定する育児休業、所定外労働の免除及び所定労働時間の短縮措置について、 労働協約または就業規則に定め、実施していること一般事業主行動計画を策定・届出していること。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に 周知させるための措置を講じていること※平成24年4月1日以降支給額が以下のように改正されました支給対象労働者が最初に生じた場合小規模事業主70万円→40万円中規模事業主50万円→30万円大規模事業主40万円→30万円2人目以降の支給対象労働者が生じた場合小規模事業主50万円→15万円中規模事業主40万円→１0万円大規模事業主１0万円→変更なし※小規模事業主・・・常用雇用労働者100人以下  中規模事業主・・・常用雇用労働者101人~300人  大規模事業主・・・常用雇用労働者301人以上※2人目以降の支給対象労働者は、同一の子を養育する同一の労働者を除きます・最初の支給対象労働者が生じた日の翌日から5年以内、1事業主当たり延べ10人（小規模事業主は5人）までの支給となります。・この助成金は支給対象となる短時間勤務制度を連続して6ヶ月以上利用させたことが要件ですので、休業、欠勤などにより短時間勤務が中断している場合は、支給対象とならない場合があります。・過去に、育児・介護雇用安定等助成金の短時間勤務支援コースおよび中小企業両立支援助成金の中小企業子育て支援助成金（短時間勤務制度についての助成に限る）を受給している場合は、支給を受けている労働者の人数を通算するものとします。・中小企業両立支援助成金（中小企業子育て支援助成金、継続就業支援コース）、均衡待遇・正社員化推進奨励金、短時間労働者均衡待遇等助成金（短時間正社員制度導入促進等助成金）との併給はできない場合があります。▲このページの一番上に戻る  中小企業両立支援助成金 継続就業支援コース  事業主が育児休業取得者を原職等に復帰させ、育児休業など職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度を利用しやすい職場環境の整備のため、研修等を実施したとき。 常用雇用する労働者の数が100人以下であること育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約または就業規則に規定し、連続した6ヶ 月以上の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業を含む）を取得し た労働者を規定に基づき原職等に復帰させたこと育児休業制度、育児のための短時間勤務制度その他職業生活と家庭生活との両立を支援するための 制度の内容の理解と利用促進のための研修を実施していること雇用する雇用保険の被保険者であって、初めて育児休業を終了した労働者が平成23年10月1日以降 に出たこと対象育児休業取得者を育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業）を 開始する日において、雇用保険の被保険者として雇用していたこと。対象育児休業取得者を休業終了日（※）の後、引き続き雇用保険の被保険者として1年以上雇用してお り、さらに支給申請日において雇用していること。ただし、対象育児休業取得者の休業終了日の翌日か ら起算して1年の間において、就労予定していた日数に対し、実際に就労した日数の割合が5割に満た ない場合は、支給対象にならないこと     （※）子の1歳到達日を超えて休業した場合は、子の１歳の誕生日の前日育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業の制度および育児のための短時間勤務制度につ いて、労働協約または就業規則に規定していること一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届けていること。また、その一般事業主行 動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること 支給額１人目４０万円２人目~５人目まで１５万円・支給決定の対象となる育児休業取得者は、1事業当たり延べ5人までとします。・同一の対象育児休業取得者を再度支給決定の対象とすることは差し支えありません。・両立支援助成金（子育て期短時間勤務支援助成金）との併給はできない場合があります。管理職等を含む全ての雇用保険被保険者が受講していること事業所の育児休業制度、育児のための短時間勤務制度、その他職業生活と家庭生活の両立を支援 するための制度の内容の理解と利用促進のための説明を含むこと研修時間は2時間以上とすること支給申請日までの過去1年間に1回以上開催したこと（受講者を事業所や職種などで分割して実施することは差し支えない） ▲このページの一番上に戻る   中小企業子育て支援助成金   育児休業取得者が始めて出た中小企業事業主（労働者数100人以下）に助成金を支給します。 この助成金は平成１８年度から平成２３年度までの時限措置です。●次の全てにあてはまる雇用保険の適用事業主に支給されます。次世代育成支援対策推進法に基づき、支給申請前に一般事業主行動計画を策定    し、その旨を都道府県労働局長に届けていること。平成２１年４月１日以後、行動計    画を策定または変更した場合は、その行動計画を公表し、かつ、従業員に対し周知したこと。 (注)支給申請前に行動計画策定・変更届を都道府県労働局に届け出ていない場合は、支給対象になりません。支給申請前に次の①~③を、労働協約または就業規則に規定していること。 ①改正育児・介護休業法に対応した育児休業 ②改正育児・介護休業法第２３条１項に規定する所定労働時間の短縮措置（以下「育児短時間勤務制度」 ③業務の性質または業務の実施体制に照らして、育児短時間勤務制度を適用することが困難と認めら れる業務に就く従業員を、労使協定により制度の適用除外とする場合は、改正育児・介護休業法第２     ３条第２項に基づく代替措置助成金の支給申請の対象となる従業員に対し、書面等（育児休業取扱通知書など）により次の①~③    を通知していること。（対象従業員が育児休業を平成２２年６月３０日以後に開始した場合に限る） ①育児休業申出を受けた旨 ②育児休業開始予定日・育児休業終了予定日 ③育児休業申出を拒む場合には、その旨とその理由当該企業において雇用保険の被保険者として雇用する従業員の中から、平成１８年４月１日以後に、    初めて育児休業を取得したものが出たこと。 (注)平成１８年３月３１日以前に育児休業を取得した者が出た事業主は、支給対象になりません。対象となる労働者は、次の①~③の要件を満たしているものであること ①支給申請にかかる子の出生の日まで、雇用保険の被保険者として１年以上継続雇用されていること ②平成１８年４月１日以後、１歳までの子を養育するために、６ヶ月以上連続して育児休業（※）を取得し、     かつ、平成２３年９月３０日までに終了したこと。（※）対象者が産後休業を取得し、かつ、産後休業の終了後、引き      続き育児休業をした場合には、産後休業を含め６ヶ月以上） （注)当該育児休業期間において、労使合意により就業した日数が１月あたり１０日を越える場合は、原則として支給対象になりません。 ③育児休業終了日（子の１歳の誕生日の前日を限度とする）の翌日から起算して１年以上（※）雇用保険     の被保険者として継続して雇用されたこと。（※）対象者の育児休業終了日が平成２２年４月３０日以前である場合      は、６ヶ月以上     （注)育児休業終了後１年間において、就労予定日数に対し実際に終了していた日数の割合が５割に満たない場合は、原則として支給対         象になりません。支給額１人目７０万円２人目~５人目まで５０万円・同一の従業員が受給対象者として複数回該当する場合は、最初の１回のみ支給対象となります。・育児休業を取得した従業員が、平成２３年３月３１日以前に受給対象者として該当した場合、１人目１００万、２人目~５人目まで８０万となります。「両立支援レベルアップ助成金（代替要員確保等コース・子育て期の短時間勤務支援コース）」、「均衡待遇・正社員化推進奨励金（短時間正社員制度）」、「短時間労働者均衡待遇推進等助成金（短時間正社員制度導入促進等助成金）」を受給した、または受けようとした場合、支給対象とならない場合があります。  ▲このページの一番上に戻る  Tue, 08 Nov 2011 15:00:19 +0900 医療・介護の助成金 医療・介護人事労務サポーターズ浜松